Project Aristotle
Google のピープル アナリティクス チームは、「Project Oxygen」 というリサーチ プロジェクトによって、「優れた上司の条件」 を突き止めることに成功しました。 このプロジェクトの成功を受けて、Google の研究者はその後、Google 社内で効果的なチームの特徴を明らかにするため、同じ手法を用いて新たなリサーチを実施しました。 アリストテレスの言葉 「全体は部分の総和に勝る」 (Google の研究者も、「従業員は単独で働くよりもチームで働いた方が大きな成果を上げられる」 と考えています) にちなみ、「Project Aristotle」 と名付けられたこのプロジェクトの目的は、「効果的なチームを可能とする条件は何か」 という問いに対する答えを見つけ出すことです。 真に重要なのは 「誰がチームのメンバーであるか」 よりも 「チームがどのように協力しているか」
チームの効果性に影響する因子 (重要な順) :
心理的安全性の高いチームのメンバーは、他のメンバーに対してリスクを取ることに不安を感じない
自分の過ちを認めたり、質問をしたり、新しいアイデアを披露したりしても、誰も自分を馬鹿にしたり罰したりしないと信じられる余地がある
相互信頼の高いチームのメンバーは、クオリティの高い仕事を時間内に仕上げる (一方で、相互信頼の低いチームのメンバーは責任を転嫁する)
構造と明確さ :
効果的なチームをつくるには、職務上で要求されていること、その要求を満たすためのプロセス、そしてメンバーの行動がもたらす成果について、個々のメンバーが理解していることが重要
目標は、具体的で取り組みがいがあり、なおかつ達成可能な内容でなければならない
個人レベルで設定することもグループレベルで設定することもできる
Google では、短期的な目標と長期的な目標を設定してメンバーに周知するために、「目標と成果指標 (OKR)」という手法が広く使われている 仕事の意味 :
チームの効果性を向上するために、仕事そのもの、またはその成果に対して目的意識を感じられる必要がある
仕事の意味は属人的なもの
経済的な安定を得る、家族を支える、チームの成功を助ける、自己表現するなど、人によってさまざま
インパクト :
自分の仕事には意義があるとメンバーが主観的に思えるかどうか
個人の仕事が組織の目標達成に貢献していることを可視化すると、個人の仕事のインパクトを把握しやすくなる
As the researchers studied the groups, however, they noticed two behaviors that all the good teams generally shared. First, on the good teams, members spoke in roughly the same proportion, a phenomenon the researchers referred to as ‘‘equality in distribution of conversational turn-taking.’’ On some teams, everyone spoke during each task; on others, leadership shifted among teammates from assignment to assignment. But in each case, by the end of the day, everyone had spoken roughly the same amount. ‘‘As long as everyone got a chance to talk, the team did well,’’ Woolley said. ‘‘But if only one person or a small group spoke all the time, the collective intelligence declined.’’ Second, the good teams all had high ‘‘average social sensitivity’’ — a fancy way of saying they were skilled at intuiting how others felt based on their tone of voice, their expressions and other nonverbal cues. One of the easiest ways to gauge social sensitivity is to show someone photos of people’s eyes and ask him or her to describe what the people are thinking or feeling — an exam known as the Reading the Mind in the Eyes test. People on the more successful teams in Woolley’s experiment scored above average on the Reading the Mind in the Eyes test. They seemed to know when someone was feeling upset or left out. People on the ineffective teams, in contrast, scored below average. They seemed, as a group, to have less sensitivity toward their colleagues. Within psychology, researchers sometimes colloquially refer to traits like ‘‘conversational turn-taking’’ and ‘‘average social sensitivity’’ as aspects of what’s known as psychological safety — a group culture that the Harvard Business School professor Amy Edmondson defines as a ‘‘shared belief held by members of a team that the team is safe for interpersonal risk-taking.’’ Psychological safety is ‘‘a sense of confidence that the team will not embarrass, reject or punish someone for speaking up,’’ Edmondson wrote in a study published in 1999. ‘‘It describes a team climate characterized by interpersonal trust and mutual respect in which people are comfortable being themselves.’’